Active Sourcing als Ansatz für das Recruiting berufserfahrener Fachkräfte

Während Unternehmen den Kampf um die besten Hochschulabsolventen und Berufseinsteiger mit Bindungsmaßnahmen wie z.B. Nachwuchsprogrammen, (Hochschul-)Marketing sowie Auftritten auf Karrieremessen relativ gezielt aufnehmen können, sind die Ansprache und das Recruiting passender berufserfahrener Fachkräfte deutlich schwieriger. In meinem Beitrag möchte ich erläutern, warum sich der Active Sourcing-Ansatz insbesondere auch für diese Zielgruppe eignet und der Aufbau von Kandidaten-Pools aus Fachkräften durch Unternehmen einen wertvollen Baustein im Recruiting darstellen kann.

Berufserfahrene als Recruiting-Zielgruppe – Kern des Fachkräftemangels

In Interviews mit Fachmagazinen betonen Top-Management, Personalleiter und Recruiting-Verantwortliche, dass der Fachkräftemangel gerade bei der Suche von berufserfahrenen Experten besonders intensiv zu spüren ist. Dies ist in Interviews, wie zum Beispiel denen mit CIOs deutscher Unternehmen wie Daniel Hartert (CIO von Bayer Business Services), und Studien nachzulesen. Unsere persönlichen Gespräche bestätigen, dass zumindest in manchen Branchen und bei bestimmten Qualifikationen gerade im Bereich der berufserfahrenen Fachkräfte der Fachkräftemangel für Personaler noch einmal verstärkt erlebt wird. Ein Grund dafür ist, dass berufserfahrene Fachkräfte sich bisher nicht so gezielt ansprechen ließen, wie das beim Recruiting von Hochschulabsolventen der Fall ist. Gezielte Personalmarketingmaßnahmen sind schwer durchführbar und die klassischen Stellenanzeigen (in Fachmedien und online) werden – wenn überhaupt – nur detailliert von Fachkräften durchforstet, die aktiv auf der Suche nach einer neuen Position sind. Daher greifen viele Unternehmen heute auf Personalberater bzw. Headhunter zurück und zahlen für die Vermittlung dieser Fachkräfte.

Berufserfahrene offen gegenüber Ansprache

Zahlreiche Studien belegen aber, dass über die traditionellen Kanäle der Unternehmen sehr interessante potenzielle Kandidaten derzeit noch gar nicht angesprochen werden. Studien aus den USA und auch aus dem deutschsprachigen Raum kommen zu dem Ergebnis, dass lediglich nur ein kleiner Anteil der Berufserfahrenen aktiv auf der Suche nach neuen Karrierechancen oder Arbeitgebern ist. Gleichzeitig sind aber viele potenzielle Kandidaten offen gegenüber einer proaktiven Ansprache durch Unternehmen. Zu dieser Zielgruppe lassen sich in allen Studien deutlich mehr als die Hälfte aller Berufserfahrenen zuordnen. Nur ein recht geringer Anteil der Berufstätigen wiederum fühlt sich so wohl in seiner aktuellen Tätigkeit, dass er nicht an anderen Karrierechancen interessiert ist.

Im Detail belegen folgende Studien diese Aussagen:

  • Das US Bureau of Labor Statistics veröffentlichte ca. 2006 eine Analyse, die Berufstätige in die vier Zielgruppen “Not Looking” (34%), “Passively Looking” (32%), “Casual Looking” (20%) und “Actively Looking” (14%) unterteilte. Die beiden Zielgruppen, die sich nicht proaktiv und nicht regelmäßig über neue Karrierechancen informieren, liegen in Summe bei 52%.
  • LinkedIn und die Adler Group veröffentlichten 2010 eine Befragung, die Berufstätige in die fünf Zielgruppen „Super-Passive“ (completely happy in job and not interested in opportunities, 22%), „Explorer“ (not looking at all but open to discussing opportunities, 44%), „Tiptoer“ (thinking about changing jobs and has reached out to close associates, 16%), „Semi-Active“ (casually looking 2-3 times per week, 10%) und „Very Active“ (actively looking for a new job and has shared resume, 8%) unterteilt. Auch nach dieser Studie sind ca. 60% der Berufstätigen offen für eine Ansprache durch Unternehmen, obwohl sie sich selbst nicht proaktiv auf der Suche nach Angeboten befinden.
  • Holger Rust kommt 2010 im deutschsprachigen Raum zu einem sehr ähnlichen Ergebnis. Er unterteilt die Berufstätigen in die drei Zielgruppen „Market Ignorers“ (können sich Berufswechsel nicht vorstellen, 19%), „Market Observers“ (offen für neue berufliche Gelegenheiten, 58%) und „Market Competitors“ (suchen aktiv nach offener Position, 23%). Hier sind also ebenfalls 60% offen für neue berufliche Gelegenheiten, aber nicht aktiv auf der Suche.

Diese Analysen belegen, dass es eine große Zielgruppe von 50%-60% der Berufstätigen gibt, die offen gegenüber einer Ansprache von Unternehmen – also offen gegenüber dem sogenannten Active Sourcing-Ansatz – sind. Genau für diese Zielgruppe werden Headhunter zum Auffinden geeigneter Kandidaten eingesetzt. Doch wie lässt sich diese Zielgruppe im Zeitalter des Social Web ansprechen?

Initialkontakt kann über diverse Wege erfolgen

Zunächst ist es wichtig für Unternehmen zu erkennen, dass der Active Sourcing-Ansatz für das Denken im Recruiting einen Paradigmenwechsel bedeutet. Unternehmen warten nicht mehr auf den Eingang von Bewerbungen auf Stellenanzeigen, sondern sprechen potenzielle Kandidaten proaktiv an. Eine Basis für geeignete Kandidaten – auch im Kreis der Berufserfahrenen – hat jedes Unternehmen, sofern es systematische Kontaktpflege bzw. systematisches Talent Relationship Management betreibt:

  • Qualifizierte ehemalige Mitarbeiter (Corporate Alumni), die das Unternehmen „im Guten“ verlassen haben, eignen sich für eine Wiederansprache als Fachkräfte
  • Qualifizierte Bewerber, die sowohl durch gute Initiativbewerbungen zur falschen Zeit überzeugt oder in einem Bewerbungsprozess den zweiten Platz für eine offene Stelle belegt haben, können ebenfalls angesprochen werden.

Systematisch ergänzt werden kann dieser Pool durch einen Active Sourcing-Ansatz im Social Web und auf Fachveranstaltungen. Schließlich gehen hier Personalberater nicht anders vor. Über Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn und auf Fachveranstaltungen können mögliche Kandidaten angesprochen werden und bei Interesse ebenfalls in einen Pool an Kandidaten aufgenommen werden.

Wichtig sind Bindung und regelmäßige Kontaktpunkte zu den Kandidaten

Erfolgreicher Beziehungsaufbau zu berufserfahrenen Fachkräften endet dabei nicht bei der einmaligen Ansprache über Business Networks oder bei der Aufnahme in eine Kandidatendatenbank. Nur durch einen regelmäßigen und personalisierten Kontakt zum Unternehmen kann eine erfolgreiche Bindung dieser wertvollen Zielgruppe an das Unternehmen erreicht werden. Dabei ist es entscheidend, dass jeder Kandidat je nach Hintergrund auch zielgruppenspezifisch mit Informationen vom Unternehmen versorgt wird und dass dieses Beziehungsmanagement über Standard-Newsletter und -Jobangebote hinausgeht. Nur durch Vermittlung einer Wertschätzung durch das Unternehmen (z.B. durch exklusive Veranstaltungen, Teilen von exklusiven Informationen und persönliche Ansprechpartner bzw. Kontaktmöglichkeiten, etc.) wird das Interesse von Fachkräften auch regelmäßig aufgefrischt. Mehr und mehr Unternehmen setzen daher auf den Aufbau eines exklusiven Talent-Netzwerks auch für die Zielgruppe der Berufstätigen.

Top-Event mit Praxisbeispielen zu Active Sourcing und Talent Relationship Management

Einige Unternehmen verfolgen den Active Sourcing-Ansatz bereits sehr erfolgreich zur aktiven Ansprache von Berufseinsteigern und Berufserfahrenen und für ein systematisches Talent Relationship Management. Fallbeispiele und auch ein Erfahrungsaustausch rund um diese neuen Ansätze des Recruitings und der Talentbindung werden von Experten auf dem Social Business Forum am 04. Oktober 2012 in München präsentiert. In den Themenforen „Aktives Recruiting“ und „Talent Relationship Management“ stellen Referenten aus der Praxis auf der von IntraWorlds organisierten Veranstaltung z.B. die Ansätze von McKinsey, Beiersdorf, Bertelsmann und Accenture in diesem Bereich vor. Zahlreiche Unternehmensvertreter haben sich bereits registriert – ein Besuch der Veranstaltung lohnt sich also!