Best Practices zu Active Sourcing auf dem World Talent Forum 2014

Active Sourcing (proaktivere Recruitingmethoden) und somit auch neue Aufgabenprofile von Recruitern werden in der HR-Szene bereits seit einiger Zeit intensiv diskutiert. Diese Themen erhalten zunehmend auch Einzug in die Unternehmen. Diese haben erkannt, dass sie auf geeignete Kandidaten aus kritischen Zielgruppen zugehen müssen, da diese sich nicht aktiv nach neuen Stellen umschauen. Fachkräfte müssen umworben und proaktiv angesprochen werden. Was dabei zu beachten ist, wird unter anderem auch auf dem World Talent Forum 2014 als Thema in Vorträgen aufgegriffen.

Interessante Kandidaten suchen nicht

Studien belegen, dass gerade besonders qualifizierte Kandidaten sich nicht selbst auf die Suche nach geeigneten Stellenangeboten machen. Sie sind aber sehr wohl aufgeschlossen, mit Angeboten für neue berufliche Herausforderungen angesprochen zu werden. Das gilt nicht nur für die besten Kandidaten sondern generell für allen Berufstätigen:

  • Nur 23% der Berufstätigen suchen selbst nach einer neuen Herausforderung (Market Competitors)
  • 19% sind so zufrieden mit ihrer aktuellen Tätigkeit, dass sie nicht angesprochen werden wollen (Market Ignorers)
  • 58% suchen nicht proaktiv nach neuen Stellen, sind aber offen für neue Herausforderungen (Market Observers)

In Zeiten des Fachkräftemangels reicht es also nicht mehr aus, ein attraktives Stellenangebot anzubieten, dieses auszuschreiben und darauf zu warten, dass sich ein passender Kandidat bewirbt (Post-and-Pray). Gute Kandidaten müssen persönlich angesprochen werden. Active Sourcing umfasst genau diese Aspekte: Geeignete Kandidaten werden proaktiv gesucht, angesprochen und im Nachgang auch über einen Talent Pool an das Unternehmen gebunden (selbst wenn sie gerade nicht direkt wechseln wollen).

Proaktive Ansprache der Kandidaten und Aufbau eines Talent Pools

Unternehmen müssen also auf Kandidaten persönlich zugehen. Dabei ist die Ansprache komplett losgelöst von einer Bewerbung (normalerweise der Startpunkt für einen Recruiter) – es gilt das Motto: Je früher Kandidaten angesprochen werden und je näher das Unternehmen an Kandidaten dran ist, desto besser. Die Ansprache kann dabei sowohl auf bestehenden Kontakten (Fachveranstaltungen, Second Best-Bewerber, Empfehlungen, Alumni etc.) aufbauen, als auch die Ansprache neuer Kontakte (professionelle soziale Netzwerke, etc.) beinhalten. Ein persönlicher Initialkontakt ist ein guter Anfang. Um den Kandidaten dann allerdings langfristig an das Unternehmen binden zu können, ist der Aufbau eines eigenen Talent Pools erforderlich. Alle Kandidaten, die ein Interesse an dem Unternehmen als Arbeitgeber haben, werden in einem exklusiven Talent Pool gebündelt und durch zielgruppenorientierte Kommunikation und personalisierte Beziehungspflege gebunden.

Active Sourcing auf dem World Talent Forum

Christine Renz - Referentin World Talent Forum 2014

Christine Renz

Kai Anderson & Markus Frosch - Referenten auf dem World Talent Forum 2014

Kai Anderson & Markus Frosch

Auf dem World Talent Forum 2014 wird das Thema Active Sourcing u.a. in Vorträgen von Christine Renz (Head of Attraction, Sourcing & Hiring bei dem Pharmaunternehmen Roche) sowie Kai Anderson und Markus Frosch (beide Partner bei Promerit) adressiert. Weitere Vorträge wie der von Sjoerd Gehring (Global Head of Sourcing bei Accenture) und Severine Fiegler (Senior Manager Talent Attraction bei Infineon Technologies) beschäftigen sich ebenfalls mit einer aktiveren Ansprache von geeigneten Kandidaten. Internationale Referenten aus der Praxis berichten hier über ihre Herangehensweisen und Erfahrungen mit proaktiveren Recruitingansätzen und diskutieren diese mit den zahlreichen Teilnehmern der Fachveranstaltung für HR Professionals.