Wieso Recruiter LinkedIn nutzen sollten und wo die Grenzen liegen

Vergangene Woche rührte LinkedIn in München kräftig die Werbetrommel für seine Plattform und das neue Recruiting-Tool. Im Folgenden berichte ich über die Entwicklung von LinkedIn und dem Themenschwerpunkt des Events „Active Sourcing“.

LinkedIn: Zahlen, Daten, Fakten

Das Online-Businessnetzwerk LinkedIn hat weltweit 225 Millionen Nutzer. In Deutschland beträgt die Zahl 3,5 Millionen. Betrachtet man die Deutschen User, haben über 40% mehr als 10 Jahre Berufserfahrung.

 

Young Professionals: Akquisition und Engagement

Die am stärksten wachsende Gruppe sind Young Professionals mit weniger als 1 Jahr Berufserfahrung. LinkedIn erklärt das durch ihr Universitätsprogramm, das wie ich finde sehr intelligent aufgebaut ist und auch für Unternehmen als Ansatz im Bereich (Young Professionals) Talentbindungsprogramme genutzt werden kann:

LinkedIn geht an Universitäten und stellt die künftigen Absolventen in den Mittelpunkt. „Was wollt ihr werden?“ „Wo wollt ihr in 10 Jahren sein?“  „Wie denkt ihr, kommt ihr dort hin?“ Alles Fragen, die künftige Absolventen und Young Professionals wirklich beschäftigen. Die Antwort von LinkedIn ist: Lernt von erfolgreichen Mitgliedern auf unserer Plattform. Wie sind sie dorthin gekommen, wo ihr noch hinwollt. Bei LinkedIn  soll für die Nutzer vor allem der inhaltliche Dialog stattfinden und aus den Erfahrungen der Anderen partizipiert werden. Richard Branson beispielsweise hat mehrere Millionen Follower und ich habe mir noch altmodisch seine Biographie gekauft.

 

Wieso sollten Recruiter LinkedIn nutzen?

Es gibt zwei Möglichkeiten wie über LinkedIn rekrutiert werden kann. Active Sourcing (Direktansprache) und automatische Lösungen. Zuerst zu den automatischen Lösungen:

  • Über Stellenanzeigen: Mehr als 50% der Bewerbungen erfolgten aus Empfehlungen über Kontakte
  • Über Profile von Mitarbeitern der Firma: Kontakte über Bekannte – Hier werden passgenaue Stellenanzeigen des jeweiligen Arbeitgebers mit eingeblendet
  • Über die Unternehmenspräsenz: Unternehmens- und Karriereseite mit Jobangeboten

 

Aktives Recruiting

Der Fach- und Führungskräftemangel bringt die Recruiter dazu aktiv zu werden und vor allem passive Kandidaten direkt anzusprechen. Dafür ist eine Plattform wie LinkedIn prädestiniert, denn hier steht das Jobangebot nur in Konkurrenz mit dem aktuellen Job. Denn auch passive Talente sind grundsätzlich offen für interessante, passgenaue Stellen.

Das neue Recruitingtool von LinkedIn erlaubt es kostenpflichtig gezielt nach potentiellen Kandidaten zu suchen. Es gibt mehrere Filtermöglichkeiten, Reminderfunktionen sowie einen Überblick über die bereits getätigten Interaktionen mit den jeweiligen Kandidaten. Jeder Account kann pro Monat 50 E-Mails verschicken. LinkedIn will so, nach eigenen Aussagen, das „spammen“ vermeiden und die Qualität der Plattform für Nutzer wahren.

 

Öffentliche Plattform oder interner Talentpool für Direktansprache

Social Media Recruiting bleibt, wie auch im Vorjahr, für alle Unternehmen interessant. Leider hat es nur die Minderheit bereits aktiv umgesetzt. Das Post&Pray Verhalten hat schon heute ausgedient und um die klugen Köpfe zu rekrutieren muss man aktiv werden. Es geht letztlich darum, die potentiellen Kandidaten nicht nur zu finden, sondern sie möglichst früh an seine Arbeitgebermarke zu binden. Somit will man der Konkurrenz einen Schritt voraus sein. Denn die Besten werden auch bei LinkedIn und anderen öffentlichen Plattformen zigfach umgarnt.

Ein internes Talent Relationship Management Programm hat den Vorteil, dass durch gezielte Ansprache und exklusive Hintergrundinformationen für den Kandidaten, vorab eine nachhaltige Bindung zum Unternehmen aufgebaut wird.  Auch Erfahrungsberichte von Mitarbeitern oder Einladungen zu Inhouse-Events tragen dazu bei. Die Kandidaten bekommen so nicht nur einen Einblick in die Recruitingabteilung, sondern auch über Fachbereiche und künftige Kollegen.

Dieser Beitrag wurde verfasst von Bettina Lechl