Die Macht des Attraktiv(er)en – der Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Arbeitgebermarke

Wir freuen uns diese Woche über einen Gastbeitrag von Mark Gregg (Geschäftsführer der BONAGO Incentive Marketing Group). Im Folgenden erläutert er, warum in seinen Augen der Schlüssel zu einer erfolgreichen Arbeitgebermarke in zufriedenen und motivierten  Mitarbeitern liegt.

Nur die attraktivsten Arbeitgeber werden im „War for Talents“ bestehen und nur wer über eine starke Arbeitgebermarke verfügt, wird sie für sich gewinnen und an sich binden: die qualifizierten und leistungsbereiten Mitarbeiter, das Erfolgskapital jedes Unternehmens. Doch wie wird man eigentlich zum „Employer of Choice“ und wie erzeugt man eine starke emotionale Verbundenheit der eigenen Arbeitnehmer?

Als Arbeitgeber muss man nach innen halten, was man nach außen verspricht. Denn die besten externen Maßnahmen sind erfolglos, wenn sie intern nicht umgesetzt werden und greifen. Dabei sind die eigenen Mitarbeiter immer noch das beste Aushängeschild eines Unternehmens. Das heißt, dass vermehrt in die Mitarbeiterzufriedenheit investiert werden muss. Wer mit seinem Job zufrieden ist, zeigt und lebt das auch. Daneben haben vor allem interne Größen wie Leistungsmotivation, Unternehmenskultur oder die Mitarbeiterbindung einen langfristigen Effekt auf die Employer Brand.

Strategische Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit

Mitarbeiterbindung ist für die meisten Unternehmen eine strategische Herausforderung, die man annehmen sollte, will man im Wettbewerb um die besten Talente als Gewinner hervorgehen. Zufriedene und gebundene Mitarbeiter sind die entscheidende Voraussetzung, um Fluktuation zu reduzieren. Dies ist vor allem in Führungs- und Schlüsselpositionen von großer Bedeutung. Mitarbeiterbindung stärkt das Arbeitsklima und die interkollegiale Zusammenarbeit. Des weiteren trägt sie zu einem positiven Arbeitgeber-Image bei und steigert den Unternehmenserfolg. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, entstehen direkte und indirekte Kosten, die durch die Investition in seine Bindung hätten vermieden werden können. Mitarbeiterbindung ist demnach ein einfaches Rechenexempel. Der Grund hierfür ist, dass das Investment einer Neubesetzung wesentlich höher ist als der Aufwand, einen eingearbeiteten Mitarbeiter zu halten.

Praktische Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

MitarbeiterzufriedenheitViele Personalmanager scheinen immer noch ratlos zu sein, wie eine solche Bindung erreicht werden kann. Geldprämien werden oft als Teil des Gehaltes aufgefasst und verlieren in Verbindung mit dem Gesamtlohn ihren Effekt – ein langfristig angelegter Motivationsgewinn bleibt aus. Auch Sachprämien haben als Anreiz ihre Schwächen, da sie eine eher unemotionale Wirkung und damit keinen Erinnerungswert haben. Neben allgemeinen Attraktivitätsfaktoren wie Vergütung und Arbeitsbedingungen können auch Arbeitsinhalte oder Entwicklungsperspektiven als Motivatoren fungieren. Bindung lässt sich aber auch durch zusätzliche Anreize, wie beispielsweise Belohnungssysteme erzielen, bei denen der Mitarbeiter Prämien erhält. Im Unterschied zu rein monetären Anreizen wie klassische Boni zielen gutscheinbasierte Incentives für Mitarbeiter auf nachhaltige, positive Assoziationen ab – weniger auf materielle Entlohnung.

Diese gutscheinbasierten Incentives können zum Shoppen, Tanken, Reisen oder Kinobesuch eingesetzt werden und haben dadurch einen auf lange Dauer angelegten Erinnerungseffekt. Zudem sind sie als Sachbezug bis zu einem Wert von 44 Euro steuerfrei, weshalb beim Arbeitnehmer Brutto wie Netto der gleiche Betrag ankommt – im Gegensatz zur reinen Gehaltserhöhung.

Als Ausdruck von Anerkennung geht es bei allen Bindungsmaßnahmen darum, die Identifikation mit dem Unternehmen zu steigern und Loyalität zu erzeugen. Von Aktionen, die nur auf einen kurzfristigen Push der Leistungsbereitschaft abzielen, sollte in jedem Fall abgeraten werden. Diese Bereitschaft wird spätestens nach ein paar Wochen zurückgehen. Nur Maßnahmen, die langfristig Bestand haben, werden dem Unternehmen dauerhaft zu Gute kommen. Um „Employer of Choice“ zu werden und zu bleiben, muss Zufriedenheit nach innen erzeugt und nach außen gelebt werden.

 

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