Präsentation von Alexander Senn auf dem World Talent Forum 2013

Positive Candidate Experience as Competitive Advantage – The Candidate’s Journey at swisscom

Alexander Senn (Head of Recruiting & Employability bei Swisscom) gab mit seinem Vortrag “Positive Candidate Experience as Competitive Advantage – The Candidate’s Journey at swisscom” einen eindrucksvollen Einblick in die Abteilungen Recruiting & Employability. Mit vielen neuen Denkanstößen und praxisnahen, kreativen Beispielen begeisterte er die HR-Professionals im Themenforum Talent Engagement des World Talent Forums 2013.

Wie läuft Recruiting & Employability bei der Swisscom ab? Und was ist eigentlich Employability?

Dieser Begriff bezeichnet die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeiter.

Um dies zu gewährleisten, kümmert sich die Abteilung um folgende Dinge:

  • Betriebliches Gesundheitsmanagement
  • SOS (Unterstützung von Mitarbeitern in schwierigen Lebenssituationen)
  • Case Management (Mitarbeiter werden nach gesundheitlichen Problemen,
    z. B. Burnout, reintegriert)
  • Worklink (Outplacement – Bereits vor dem Stellenabbau werden gefährdete
    Abteilungen analysiert und Maßnahmen zur Weiterbildung und Vermittlung ergriffen)

Herr Senn betonte, dass Unternehmen sich ihrer sozialen Verantwortung bewusst werden müssen. Zudem transportiert soziales Denken und Handeln Sicherheit und fördert die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen.

Recruiting

Recruiting ist ein zentraler Teil des HR und sollte auch im Bereich Talent Engagement effizient genutzt werden. Denn um Mitarbeiter und Kandidaten langfristig zu binden, ist es wichtig, die passende Stelle für den richtigen Kandidaten zu finden und daraus resultierend einen engagierten, zufriedenen Mitarbeiter zu gewinnen.

Swisscom hat es sich zum Ziel gesetzt, durch einen wertschätzenden und professionellen Rekrutierungsprozess eine positive Candidate Experience sicherzustellen, um so die richtigen Talente von der Swisscom zu überzeugen. Herr Senn erläuterte zudem die Wichtigkeit des schnittstellenübergreifenden Zusammenarbeitens zwischen der „Linie“ (Fachabteilung) und dem Recruiting. Hier müsse in Zukunft noch viel mehr der Dialog gesucht werden, um Vakanzen optimal zu füllen.

Durch ein Inhouse „Bier&Brezn“-Event mit dem Management gelang es Swisscom 7 von 10 Vakanzen im Bereich Strategy & Innovation zu besetzen. Die Manager sollten ihre XING- und LinkedIn-Profile nach passenden Kandidaten durchsuchen. Es gab zwei Aufgaben:

  1. Wer bringt die meisten relevanten Profile und
  2. Von wem kamen die meisten Einstellungen

Daran war ein kleiner Anreiz (Erfolgsvergütung) gekoppelt. Dieses Beispiel zeigt, wie man kreativ und spielerisch (Gamification) an neue hochwertige Kontakte gelangt, die für das Recruiting hoch interessant sind und gleichzeitig Headhunter-Kosten minimieren.

 

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