Wie Ihr Talent Pool größer als ihre Mitarbeiterzahl und dabei zum wichtigsten Recruiting Kanal wird

In meinem letzten Post bin ich darauf eingegangen, warum es sinnvoll ist, große Talent Pools aufzubauen und warum sich „Masse“ und „Klasse“ in der Talentbindung nicht ausschließen.

In diesem Post möchte ich den Gedanken fortführen und darstellen, wie Unternehmen Talent Pools aufbauen, die schnell größer werden als die Mitarbeiterzahl des Unternehmens und wie daraus der wichtigste Recruiting Kanal des Unternehmens entsteht.

Beginnen wir mit einer Übung: Denken Sie an all die Orte im Internet und im realen Leben, wo potenzielle Mitarbeiter in Kontakt mit ihrem Unternehmen kommen. Wenn Sie sich etwas Zeit für die Übung nehmen, stellen Sie sicherlich fest: Es gibt eine große Zahl an Orten und Gelegenheiten, wo sich potenzielle Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber beschäftigen.

Mögliche Quellen für den Aufbau von Talent Pools

Für unsere Kunden bei IntraWorlds gibt es vor allem die folgenden Orte:

  1. Karrieremessen: Wenn Sie auf einer Recruiting-Messe aktiv sind, sammeln Sie je nach Messe und Standort oft dutzende Kontakte.
  2. Fachmessen: Wenn Sie auf einer Fachmesse als HR Abteilung aktiv werden, bauen Sie vor allem Kontakte zu Professionals mit Berufserfahrung auf.
  3. Hochschulmarketing: Wenn Sie Vorträge organisieren oder auf Firmenkontaktmessen an den richtigen Hochschulen gehen, treffen Sie in großen Zahlen auf künftige Absolventen.
  4. Second Best Bewerber: Sie haben mehrere sehr gute Bewerber für eine Stelle, können aber nur einen einstellen? Verlieren Sie die anderen nicht aus den Augen, vielleicht wird in naher Zukunft eine andere, passende Stelle frei.
  5. Mitarbeiterempfehlungen: Jede zweite Empfehlung führt bekanntlich zu einer Einstellung. Eine solche Quote ist mit allen anderen Kanälen unerreicht. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht nur Empfehlungen für Stellen aussprechen, sondern auch für Talente.
  6. Talente empfehlen Talente: Lassen Sie auch Ihre Kontakte Empfehlungen aussprechen. Das gibt Kandidaten die Möglichkeit sich zu profilieren und Ihnen zusätzliche Kontakte.
  7. Ehemalige Mitarbeiter: Das Gras ist bekanntlich woanders nicht immer grüner. Wenn gute Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, halten Sie deshalb den Kontakt.
  8. Ehemalige Praktikanten, Auszubildende und Werksstudenten: Dies ist die offensichtlichste Zielgruppe, die zu Recht als erste mit dem Thema Talentbindung in Verbindung gebracht wird.
  9. Ihre Karriere Website: Besucher Ihrer Karriere Website interessieren sich für Sie als Arbeitgeber. Haben Sie einmal ermittelt, wie hoch die Prozentzahl derer ist, die sich unmittelbar bewerben? Alle anderen, die sich nicht sofort bewerben, sind wertvolle Kontakte für die Zukunft.
  10. Ihre Social Media Auftritte: Egal ob Facebook Fanpage, Youtube Channel oder LinkedIn Gruppe: Wenn Sie in der Social Media Welt aktiv sind, entstehen online sehr wertvolle Kontakte.
  11. Stellenanzeigen: Wenn Sie Stellenanzeigen schalten, generieren Sie Interesse an Ihrem Unternehmen. Wenn der beworbene Job nicht der richtige ist, entsteht dennoch ein wertvoller Kontaktpunkt.
  12. Active Sourcing: Wenn Sie aktiv Kandidaten für bestimmte Positionen in Ihrem Unternehmen identifizieren und diese aktuell nicht wechselbereit sind, entstehen wertvolle Kontakte für die Zukunft.

Die Liste der Kontaktquellen ist sicherlich nicht abschließend. Wenn Sie noch an andere Quellen gedacht haben, freue ich mich über Ihren Kommentar.

Talent Pools so groß wie Ihr Unternehmen

In der Summe ergeben sich je nach Unternehmensgröße hunderte bis hin zu tausende Kontaktpunkte pro Jahr.  Unsere Erfahrung mit Kunden ist, dass Talent Pools bereits in den ersten ein bis zwei Jahren größer werden als die Mitarbeiterzahl des Unternehmens.

Häufig werden nur die ehemaligen Praktikanten in einem Talentbindungsprogramm an das Unternehmen gebunden. Aus unserer Erfahrung heraus ist diese Gruppe zwar eine der spannendsten Zielgruppen für die Talentbindung, aber auch eine vergleichsweise kleine: Über die anderen Kanäle können noch einmal 20x mehr Kontakte an das Unternehmen gebunden werden.

Selbstverständlich variiert die Qualität des Kontaktes je nach Quelle und innerhalb der Quellen sehr stark. Gutes Talent Relationship Management unterstützt Sie jedoch dabei, die am besten geeigneten Kandidaten in Ihrem Pool zu identifizieren und unterstützt zielgerichtete Bindungsmaßnahmen. Dies erfolgt mittels effektiver Segmentierung in Dimensionen wie Talentquellen, Qualifikationsprofile und Standorte.

Fazit:

Aufgrund der vielseitigen Möglichkeiten des Talent Relationship Managements, sollte es zum wichtigsten Recruitingkanal des Unternehmens werden und nicht als Nischendasein für die Bindung ehemaliger Praktikanten fristen. Gutes Talent Relationship Management verliert keinen potenziellen Mitarbeiter aus dem Blick und baut einen Talent Pool auf, aus dem mehr Mitarbeiter rekrutiert werden, als über jede andere Quelle.

Dieser Beitrag wurde verfasst von Stephan Herrlich