Bewerberzufriedenheit: wie man sie misst, benchmarked und verbessert statt nur drüber zu reden

Der Arbeitsmarkt dreht sich gerade massiv, in einigen Bereichen schneller als in anderen. Aber die Richtung ist klar: Wir bewegen uns von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Bewerbermarkt. Die Machtverhältnisse verschieben sich zugunsten der Bewerber. Vielleicht müssen wir uns sogar vom „Bewerber“ verabschieden oder dem Wort eine neue Bedeutung geben? Wenn Arbeitgeber mehr und mehr mit Hilfe von Active Sourcing nach Kandidaten suchen – wer bewirbt sich da bei wem?

Über 90% der Arbeitgeber haben laut den ICR Recruiting Reports schon seit einigen Jahren Schwierigkeiten bei der Besetzung ihrer Stellen. Arbeitgeberimage oder Employer Branding ist auf Platz 1 der wichtigsten Themen für Recruitingabteilungen.

 

Meßbarkeit ersetzt Fata Morgana mit den neuen Candidate Experience Awards

Im Moment scheint mir allerdings der Begriff Candidate Experience, quasi die Umsetzung der Employer Brand im Recruiting Prozess, wie eine Art Fata Morgana durch die Personallandschaft zu wabern: am fernen Horizont und doch nicht wirklich erreichbar. Viele Unternehmen sehen das Problem und wollen auch etwas tun, um die Beziehung zwischen Bewerbern und Arbeitgebern zu verbessern. Nicht aus Menschenliebe, sondern weil sie erkannt haben, daß der gelebte Personalbeschaffungsprozess auch zur kommunizierten Employer Brand passen muß, will man die Talente auch morgen noch für sich gewinnen. Die Technik hilft da nicht unbedingt weiter. Bei den Funktionen eines Bewerbermanagementsystems sehen Recruiter  z.B. eine sehr hohe Wichtigkeit bei der Funktion „Kommunikation mit Bewerbern“ aber nur eine schlechte Performance der Lösungen lt. E-Recruiting Software Report 2015.

Die Herausforderungen im Thema Candidate Experience liegen im Moment eher in einem „an die Hand nehmen“ der Arbeitgeber, die eine Verbesserung erreichen wollen. An die Hand nehmen durch Setzung von Standards und Qualitätsmerkmalen, anhand deren sich Arbeitgeber orientieren können; mit Benchmarks, die den eigenen Standort aufzeigen und konkrete Hinweise geben, was zu verbessern ist.

Ein guter erster Schritt wäre es, wenn Personaler sich nur einmal spaßeshalber bei sich selber bewerben würden! Sie würden erkennen, daß ihre Jobs bei Google nicht zu finden sind, daß auf ihrer Unternehmens-Homepage der Karrierebereich nicht oder nur schwer zu finden ist, daß die ausgeschriebenen Stellenanzeigen nicht gerade die spannendsten sind und daß das Bewerbungsformular viel zu lang ist und dann auch noch zweimal aus technischen Gründen abbricht… Dann bekommt das Thema Candidate Experience ganz schnell eine höhere Bedeutung.

Wenn es jetzt geeignete Tools zur Messung und Vergleich der eigenen Aktivitäten zum Thema Candidate Experience geben würde, dann könnten Arbeitgeber umgehend mit der meßbaren Verbesserung beginnen.

Ein gutes Mittel für die Meßbarkeit sind die neuen Candidate Experience Awards, die nicht nur einen nationalen Vergleich, sondern auch über Grenzen hinweg ermöglichen, herauszufinden, wie man die Erfahrungen der Bewerber verbessern kann.

 

Kosten- und risikofrei für Arbeitgeber

Die Teilnahme an den kosten- und risikofreien Candidate Experience Awards ist der erste Schritt. Damit erfahren Arbeitgeber was Ihre Bewerber über Ihr Unternehmen und den Bewerbungsprozeß denken. Mit ca. 2 Stunden Aufwand wissen sie, wo sie selber mit ihrem Unternehmen stehen, wie sie im Vergleich zum Wettbewerb dastehen und was sie wo im Personalbeschaffungsprozeß tun müssen, damit die sich die Erfahrung der Bewerber verbessert und sie als Arbeitgeber im Wettbewerb um die Talente auch wettbewerbsfähig sind. Die Teilnahme ist nicht nur kosten- sondern auch risikofrei. Schneiden Arbeitgeber überdurchschnittlich ab, bekommen Arbeitgeber sie eine Auszeichnung, die sie kostenfrei in ihrer Kommunikation verwenden können. Bleiben sie unter dem Durchschnitt, erhalten sie ein Benchmark und niemand erfährt von der Teilnahme.

 

Was sagen andere über die neuen Candidate Experience Awards?

„Rückblickend gab es rundum die „Bewerbung“ in den letzten 30 Jahren zwei größere Entwicklungslinien. Bevor das Internet zum Massenmedium wurde war der Bewerber „Antrag- oder teilweise Bitt-Steller“ und die Personalauswahl konzentrierte sich auf die Analyse und Interpretation teils „gewichtiger“ Bewerbungsmappen. Nachdem das Internet zum Massenmedium wurde konzentrierte man sich auf neue Instrumente wie E-Mail Bewerbung, Formblatt-Bewerbungen und Talent-Pools. Dabei überwiegte meist die Sichtweise des Arbeitgebers. Damit ist es einfach nur konsequent, als dritte Entwicklungslinie nun die Perspektive zu wechseln und den Bewerbungsprozess aus der Sicht der Bewerber zu „denken“. Dabei kann der „Candidate Experience Award“ einen Beitrag insofern leisten, dass zum einen das Bewusstsein für den Perspektivenwechsel geschaffen wird und zum anderen, dass eine Messung erfolgt, die das Potential für eine „Null-Linien-Messung“ besitzt und Benchmarks herausgearbeitet werden können. Die Initiative ist wertschätzend angelegt und jedes mitmachende Unternehmen kann seinen Mehrwert generieren.“, Prof. Dr. Christoph Beck, Hochschule Koblenz

„Candidate Experience: seit jeher ein wichtiges Thema. Angesichts der Verschiebung der Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt wichtiger denn je. Die Möglichkeit zum Ranking „ohne Schaden“ für die Beteiligten finde ich super. So lassen sich Verbesserungsmaßnahmen gefahrlos identifizieren.“, Gero Hesse, medienfabrik Gütersloh GmbH

Das nächste Info-Webinar zu den neuen Candidate Experience Awards findet am 8. Juli 2015 statt.


IntraWorlds unterstützt die Candidate Experience Awards als Gold Sponsor und beteiligt sich inhaltlich durch Positionen in den Beiräten der CandE Awards.

Zusätzlich werden die CandE Awards auf dem World Talent Forum am 1. Oktober 2015 vorgestellt.