Talent Relationship Management mit Fokus auf Talent Retention – Ergebnisse einer Bachelorarbeit

Wie funktionieren Organisationen und durch was unterscheiden sie sich im Wettbewerb voneinander? Fragen wie diese führten mich zu einem Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Fachhochschule Erfurt, welches ich in den Bereichen des Personalmanagements und Arbeitsrechts vertiefte. Vorrangig beschäftigte ich mich durch mehrere Hausarbeiten und letztlich meine Bachelor-Thesis mit dem Themenfeld des Talent Managements. Wie schaffen es Unternehmen ihre wertvollsten Innovationsträger zu erhalten und wie kompensieren sie Brain-Drain-Effekte? Das Talent Relationship Management (TRM) wurde als ein neuartiges und vielversprechendes System zur Klärung dieser Fragen von mir auf seine Retention Fähigkeit geprüft.

Arbeitsmarktsituation

Es entsteht ein zunehmendes Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt. Zum einen steigen die Anforderungen an die Mitarbeiter in ihrem Aufgabengebiet, durch das Faktum, dass Wissen schnell veraltet. Zum anderen nimmt die Qualität der Absolventen und Bewerber nicht in gleichem Maße zu. Erkenntlich wird, dass vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen die Einführung eines strategisch ausgerichteten Talent Managements mit integriertem TRM für die Unternehmen oberste Priorität hat. So kann dem entstehenden Mangel an Fach- und Führungskräften sowie Hochschulabsolventen proaktiv entgegengetreten werden. TRM wird unter diesen Bedingungen ein herausforderndes und zentrales Thema bei der Besetzung von Schlüsselpositionen zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit.

Wandel von Post & Pray

Warum TRM nutzen?

Das traditionelle Bewerberverfahren nach dem Post & Pray Prinzip verliert im Segment dieser spezifischen Zielgruppe zunehmend an Bedeutung. Längst ist das Zeitalter erreicht in dem sich Talente aufgrund ihrer Arbeitsattraktivität nicht länger bei Unternehmen bewerben müssen, sondern individuell von diesen angesprochen werden möchten. Dies bewirkt eine Machtverschiebung am Arbeitsmarkt, wodurch ein Nachfrageüberhang in Richtung der jeweiligen Zielgruppe entsteht. Dieser Gewissheit werden sich die Unternehmen bewusst und beginnen durch Employer Branding Strategien an ihrem Unternehmensimage zu arbeiten, damit sie als attraktiver Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Köpfe die Nase vorn haben. Das Post & Pray Verfahren funktioniert zu einem immer größer werdenden Teil nicht mehr zweckmäßig und liefert den Unternehmen nicht die gewünschte Qualität an Bewerbern. Worin sich das TRM genau unterscheidet, zeigt die folgende Abbildung. Eine genauere Erläuterung zu den einzelnen Segmenten finden Sie hier.

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Quelle: angelehnt an Hesse, G. (2013), o.S.; Bender, J. (2013), S. 7 ff.; Fischer, M. (2011), S. 85.

Externes Talent Relationship Management

Es wird zunehmend bedeutender im Bereich des Humankapitals nachhaltig mit der existenziellen Zielgruppe der Talente umzugehen. Dem TRM Ansatz liegt daher das Umdenken zu Grunde, nicht länger davon auszugehen, dass interessierte Bewerber von sich aus auf die Unternehmen zu gehen, sondern die Bewerber wie Kunden zu behandeln  und selbst den ersten Schritt zu machen.

Damit in den kritischen Schlüssel- und Engpasspositionen ein entscheidender Mehrwert entsteht, pflegen Unternehmen die Beziehungen zu ihren Wunschkandidaten und favorisierten Mitarbeitern langfristig, mit dem Ziel, deren Engagement zu steigern. Die Informationen zu den einzelnen Talenten werden in einem Talent Pool gesammelt. Somit wird ein aktives Beziehungsmanagement betrieben und eine höhere Qualität bei der Besetzung von Stellen erreicht. Dadurch wird die Möglichkeit geschaffen mit Talenten in Kontakt zu bleiben und sie näher ans Unternehmen zu führen.

Talent Retention im externen TRM bezeichnet das Aufrechterhalten wertvoller Kontakte zu potentiellen Kandidaten. Dabei wird eine erfolgreiche Rekrutierung der Wunschkandidaten erreicht, wenn diese im Vorfeld in ihrer Candidate Journey durch ausreichend Kontaktpunkte positiv beeinflusst wurden. Was die Candidate Journey genau ist, erklärt Dr. Martin Heibel in einem Interview.

Internes Talent Relationship Management

Das Pflegen des internen “Talentbestands“ wurde im Rahmen des Talent Managements oft mit der strategischen Personalentwicklung gleichgestellt, sodass ein zu großer Personalkörper in dieses System integriert wurde. Intern werden lediglich Talente in strategisch relevanten Positionen in diesem System gepflegt. Wer diese Talente sind entscheiden die Unternehmen nach verschiedenen Indikatoren, beispielweise durch Potentialanalysen. Somit wird die Zielgruppe enger gefasst und spezifische Maßnahmen entfalten eine größere Wirkung für das Talent und einen nachhaltigeren Retention-Effekt. Die folgende Abbildung zeigt einmal die Reichweite des TRM und greift dabei den gesamten Talentlebenszyklus auf.

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Quelle: eigene Darstellung nach Fischer, M. (2011), S. 85.

Damit ein Mehrwert für das Unternehmen und das jeweilige Talent entstehen kann, gilt es dieses zu erhalten und in seiner Verbindung zum Unternehmen zu bestärken. Der entscheidende Wettbewerbsvorteil entsteht, in dem sich das Talent freiwillig in seiner Position überproportional für das Unternehmen einsetzen möchte. Hierbei muss sich von den Begrifflichkeiten der Gebundenheit (vertraglich) distanziert werden und eine emotionale Verbundenheit angestrebt werden. Talent Retention als ein strategischer Erfolgsfaktor in einem TRM beschreibt das Ziel externe Talente effektiver zu erreichen, zu binden und zu rekrutieren und intern weiter zu umsorgen. Wirtschaftlich würde man davon sprechen eine Ertragsphase nach einer zuvor intensiven Investitionsphase zu erreichen.

Das Ziel aller Retention Maßnahmen sollte es sein, ein affektives Commitment zu erreichen. Es stellt eine emotionale Bindung an die Organisation dar, was bedeutet, dass das Talent aus persönlichen Gründen eine Zugehörigkeit empfindet. Dies ist ein hohes und erstrebenswertes Maß an Verbundenheit, da es von Talentseite auch zukünftig bestehen wird. Wie auch im externen TRM ist es hier notwendig weiterhin die Bedürfnisse der Talente herauszufinden, um festzustellen, ob diese mit ihrer Entwicklung im Unternehmen zufrieden sind. Dabei greifen Maßnahmen wie das Mentoring, Coaching oder Zielvereinbarungs-gespräche. Das Beziehungsmanagement zu Talenten entfaltet seine Sinnhaftigkeit dadurch, dass diese sich wertgeschätzt fühlen und Ambitionen zu einem eventuellen Arbeitgeberwechsel nicht entstehen lassen.

Quintessenz

Das Thema Talent Retention ist und bleibt auch in Zukunft aktuell. Der “War for talents“ wird vorwiegend dort verstärkt stattfinden, wo die Erwerbsbevölkerung ab- und die Wissensintensität der Produktionsprozesse zunimmt. Die strategisch relevanten Mitarbeiter werden, nicht zuletzt durch die steigende Wertigkeit des Humankapitals, zu den entscheidenden Erfolgsfaktoren für die Unternehmen, wobei deren Gewinnung, vor allem aber deren Bindung eine überlebenssichernde Bedeutung bekommt.

Zum Thema TRM finden Sie aktuelle Statistiken in der TRM-Studie von IntraWorlds.