Die neue Candidate Journey – Talent Talk mit Dr. Martin Heibel

Nachdem ich im letzten Talent Talk Roman Dykta von KPMG zu aktuellen Entwicklungen im Personalmarketing befragt habe, hatte ich dieses Mal unseren Geschäftsführer Dr. Martin Heibel vor der Kamera. Er erzählt in dem Interview über notwendige Veränderungen für eine Candidate Journey und gibt hilfreiche Tipps für die Umsetzung in der Praxis. Los geht’s:

Im Folgenden das Interview nochmal in schriftlicher Form:

Was kennzeichnet die (neue) Candidate Journey?

Die Candidate Journey wurde bisher verstanden als das Management der Bewerbererfahrung durch den Bewerbungsprozess. Sie begann also erst mit der Bewerbung. Der neue Ansatz ist, die Candidate Journey zu begreifen als das Begleiten des Kandidaten lange bevor er eine Bewerbung abgibt – ab dem Moment, wo der erste Kontakt ensteht. Die Chancen dazu sind heute enorm groß, denn es gibt mehr Möglichkeiten als je zuvor mit Kandidaten schon sehr früh in den Kontakt zu treten – Monate, vielleicht Jahre bevor sie sich überhaupt bewerben möchten, oder können, weil sie noch studieren oder in einem anderem Job sind. Kandidatenquellen sind zum Beispiel Kontakte auf Hochschulmessen, aber auch virtuelle Kontakte in Social Media oder auf der Karrierewebsite.

Warum ist eine erweiterte Candidate Journey für Unternehmen wichtig?

Interview mit Dr. Martin HeibelDas Problem, das heute in vielen Unternehmen leider noch beobachtet werden kann ist, dass im Personalmarketing mit sehr viel Ressourceneinsatz Kontakte generiert und auch gute Leute auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden, aber dieser Kontakt langfristig trotzdem verloren geht, da es keine systematische Aufnahme in eine Candidate Journey gibt – also keine systematische Talent- und Beziehungspflege stattfindet.

Wie können Unternehmen die Candidate Journey wirkungsvoller gestalten?

Um die Candidate Journey als Unternehmen zu managen, ist es hilfreich Bindungsmaßnahmen zu definieren und in drei Schritten umzusetzen:

1. Identify
Das Beziehungsmanagement beginnt bei der Identifikation der Kontakte, die in ein Bindungsprogramm aufgenommen werden sollen. Das heißt im ersten Schritt stellt sich die Frage: Welche Kontaktpunkte bieten sich an, bei welchen Gelegenheiten, welche Profile?

2.Engage
Im zweiten Schritt ist es dann wichtig die Candidate Journey nicht als DIE Candidate Journey abstrakt zu verstehen, sondern sie tatsächlich auf Zielgruppen zuzuschneiden: Das bedeutet etwa Studenten eine andere Art von Experience zu bieten, als Professionals, die ganz andere Vorstellungen von ihren zukünftigen Arbeitgeber haben. Es müssen also eine andere Art von Fragen beantwortet und unterschiedliche Insights ins Unternehmen geliefert werden. Diese Informationen müssen darüber hinaus zum richtigen Zeitpunkt vermittelt werden.

3.Win
Im dritten Schritt geht es darum, dass sich die bisherige Experience in den Bewerbungsprozessen wiederfindet. So erfolgt der Brückenschlag vom Kennenlernen des Unternehmens, über die Bewerbung, bis hin zum Einstieg.

Fazit
Das Unternehmen, dem es heute gelingt die Candidate Journey zu managen und gut auszugestalten, hat deutlich höhere Chancen, dass sich die richtigen Bewerber tatsächlich auch bewerben. Deswegen weil sie an den interessanten Kandidaten näher dran sind als der Wettbewerb – näher dran sind als Unternehmen, die nicht so stark in die Beziehungsplege investiert haben.

Vielen Dank für das Interview über die Candidate Journey Dr. Martin Heibel!
Die Talent Talk-Reihe wird im nächsten Quartal weiter fortgesetzt.