Vertrauensarbeitszeit und mobiles Arbeiten – Fluch oder Segen?

Der aktuelle Artikel auf heute.de „Mobiler, flexibler – besser arbeiten?“  zum Tag der Arbeit hat mich ins Grübeln gebracht. Sind die Arbeitsmodelle wie mobiles Arbeiten oder Vertrauensarbeitszeit wirklich besser für den Arbeitsnehmer? Oder verschmelzen die Grenzen zwischen Privat und Geschäftlich immer mehr, sodass die gewonnene Flexibilität auf Kosten der viel zitierten Work-Life-Balance geht? Vor allem die Generation Y möchte sich ja von diesem Modell nicht trennen und fordert gleichzeitig auch mehr Flexibiltät beim Thema Arbeitszeit.

Keine Vertrauensarbeitszeit ohne klare Regeln

Es kommt vor allem auf die richtige Umsetzung der Arbeitszeitmodelle an. Viele Unternehmen versäumen es, Regeln zu definieren. Das hat meist zur Folge, dass sich der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber hinters Licht geführt fühlt. Wie das Wort „Vertrauensarbeitszeit“ schon impliziert, bedarf es Vertrauen, um dieses Konzept umzusetzen.

Hilfreiche Regeln aus dem aktuellen Selbstversuch der Merck KGaA – Vertrauensarbeitszeit und mobiles Arbeiten

Regelung des Arbeitszeitrahmens

Die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden muss eingehalten werden. Daher hat die Merck KGaA einen 13-Stunden Arbeitszeitrahmen definiert, indem der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung erbringen kann.

Dieser Arbeitszeitrahmen ermöglicht es den Mitarbeitern sich ihre Arbeitszeit individuell und frei einzuteilen. Das stärkt das Gefühl der Wertschätzung. Auch Motivation und Loyalität zum Arbeitgeber werden dadurch gesteigert.

Entlastungsgespräche bei Arbeitszeitüberschreitung

Ohne ein Zeitkonto fällt der Nachweis für die geleisteten Arbeitszeiten weg. Daher muss darauf geachtet werden, dass der Mitarbeiter bei Überschreitung umgehend seinen Vorgesetzten informiert und ein Entlastungsgespräch geführt wird.

Doch wie viele Mitarbeiter werden wohl sofort bei Überbelastung zu ihrem Vorgesetzten gehen und ein klärendes Gespräch fordern? Hier stößt das Modell Vertrauensarbeitszeit an seine Grenzen.

Freiheit und Kontrolle – neue Führungsaufgaben

Führungskräfte müssen eine Vertrauensbasis in ihrem Team schaffen und Ausreißer gegebenenfalls wieder einfangen. Zudem müssen Ziele sinnvoll und erreichbar gewählt werden.

Das bedeutet, die Führungskraft muss in der Lage sein, trotz Vertrauensarbeitszeit die Kontrolle über die geleistete Arbeitszeit der Mitarbeiter zu behalten – Was einem Widerspruch in sich gleichkommt. Die Rolle der Führungskräfte rückt immer mehr ins Zentrum der neuen Arbeitszeitmodelle. Denn es kommt sehr stark auf die Führungskompetenz an, ob die Ressource Mensch genutzt oder ausgenutzt wird.

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!“

Und das gilt meiner Meinung nach für beide Parteien. Um auf Augenhöhe zu arbeiten und eine Basis des Vertrauens zu erhalten, muss erst einmal Vertrauen geschaffen werden. Und das passiert über die Kontrolle (Regeln). Die Merck KGaA hat das in ihrem Selbstversuch sinnvoll umgesetzt.

Es sollte zudem berücksichtigt werden, dass Vertrauensarbeitszeit ein Prozess ist, der nicht über Nacht eingeführt werden kann. Ideal wäre eine Evolutionsstrategie (Bottom-up Strategie), in der die Mitarbeiter in die Entwicklung eines geeigneten Arbeitszeitmodells miteinbezogen werden. Vertrauensarbeitszeit richtig umgesetzt, ist eine Bereicherung für Unternehmen, wie Arbeitnehmer.