Von vakanzorientierter zu talentorientierter Stellenbesetzung – Active Sourcing in drei Thesen

Ob Sie in einem Konzern oder einem mittelgroßen Unternehmen tätig sind – Unternehmen aller Branchen und Größen beschäftigen sich meiner Wahrnehmung nach aktuell sehr intensiv mit der Frage, wie die von einem vakanzorientierten zu einem talentorientierten Recruiting finden können. Mit Active Sourcing wird diese Form des neuen Recruitings bezeichnet, mit dem es gelingt, den Recruitingprozess umzukehren und von einem reaktiven Personalauswahlprozess hin zu einer aktiven Talentansprache zu gelangen. Der Aufbau von Active Sourcing oder Talent Acquisition Teams zeigt die Tragweite der laufenden Transformation. Vielleicht erleben Sie diese Veränderungen gerade selbst in Ihrem eigenen Unternehmen.

Welche Bedeutung Active Sourcing für das Personalmarketing- und Recruitingarbeit in Zukunft haben wird, will ich in den folgenden drei Thesen beschreiben:

1. Effektives Recruiting startet vor einer Bewerbung, nicht mehr nach einer Bewerbung.

Nach wie vor werden selbst ausgewiesene Experten und identifizierte Talente durch „den Bewerbungsprozess“ gebeten. Die damit zum Ausdruck gebrachte Türstehermentalität passt jedoch nicht in die Welt des Active Sourcing.

Talentorientiertes Recruiting verlangt eine sehr frühe Entscheidung darüber, ob ein Kandidat für das Unternehmen interessant ist oder nicht. Die Identifikation von Talenten passiert in jedem Unternehmen an jedem Tag und oft hundertfach: Auf Messen und an Hochschulen führen Recruiter Gespräche mit interessanten Kandidaten. Durch Bewerbungsgespräche und Mitarbeiterempfehlungsprogramme entstehen Kontakte zu Talenten. Die Quellen zum talentorientierten Recruiting sind also schon heute vielfältig. Auf dem Weg vom vakanzorientierten Recruiting zum talentorientierten Recruiting werden Unternehmen ihre bestehenden Aktivitäten im Employer Branding und im Personalmarketing konsequenter als Quellen der Talentidentifikation verstehen. Wer zum Unternehmen passt, muss zu einem Zeitpunkt entschieden werden, zu dem weder die Stelle für den Kandidaten bekannt ist, noch ob der Kandidat jemals für das Unternehmen wird arbeiten wollen.

2. Relevanter Dialog erfolgt persönlich mit einzelnen Kandidaten, nicht mehr mit Zielgruppen.

Employer Branding und Personalmarketing erfolgen vielfach weiterhin im Sinne unidirektionaler Kampagnen. Zwar ist es nicht verkehrt, Zielgruppen in den Fokus einer Kampagne zu nehmen, jedoch verliert die anonyme Kommunikation an Zielgruppen durch fehlende Bindungseffekte in Zukunft weiter an Bedeutung. Die Generation Y ist es in besonderer Weise gewöhnt, persönlich angesprochen zu werden. Zudem hat sie – durch ihre Medienerfahrung und das eigene Mediennutzungsverhalten – einen sehr fein ausgeprägten Sinn für Schönfärberei. Nahezu jede relevante Kommunikation durch Unternehmen erfolgt heute individuell und persönlich. Nur im Bereich der Jobangebote gehen Unternehmen vielfach weiterhin davon aus, dass per Hochglanzkampagne und Stellenausschreibungen die Richtigen erreicht werden und diese sich bei Interesse melden werden. Diese Annahme ist falsch und deshalb wird der Dialog mit identifizierten Talenten den Hauptteil der künftigen Recruitingarbeit ausmachen (vgl. hier die jüngst erschienene IntraWorlds Studie zu den Talentbindungsaktivitäten deutscher Unternehmen). Es geht mehr und mehr darum, nicht in Kampagnen über das Unternehmen zu sprechen und dabei eine weitgehend unbekannte Zielgruppe zu adressieren. Vielmehr soll in interaktiven Formaten Kandidaten die Möglichkeit gegeben werden, mit dem Unternehmen und seinen Vertretern zu sprechen. Solche Interaktion findeen künftig insbesondere online in dialogorientierten Karrierenetzwerken und in exklusiven Talent Communities statt (Ein gutes Beispiel hierfür ist die Talent Community der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG). Wesentliche Kennzahlen zur Messung des Talentbindungs und- interaktionserfolgs drehen sich um Qualität und Quantität in der unternehmenseigenen Talent Pipeline. Die Frage lautet also vielmehr „Wieviele passende Talente kennen wir, die wir gezielt ansprechen können?“ statt „Wie viele Bewerbungen haben wir erhalten?“

3. Erfolgreiche Recruiter bearbeiten Kontakte, nicht mehr Bewerbungen.

Nicht umsonst findet sich der Begriff des Active Recruitings vermehrt im Sprachgebrauch der Personalstrategen, denn eine effektive Talentgewinnung erfordert die Ansprache von Kandidaten durch das eigene Recruitingteam. Dies bedeutet nicht, dass die traditionelle Form der Bewerbung vollständig obsolet wird. Im Gegenteil erlauben Bindungsprogramme den Kandidaten nun ein sehr viel leichteres und schnelleres Bewerben auf interessante, zu ihnen passende Stellen. Es entsteht also eine Dualität, in der der Kandidat entweder selbst sein Interesse im Sinne einer Bewerbung zum Ausdruck bringt, oder der Recruiter Kandidaten anspricht und in den Auswahlprozess einlädt. Damit es aber so weit kommt, werden zum Unternehmen passende Kandidaten von Recruitern individuell betreut und bekommen einen persönlichen Recruiting-Ansprechpartner. Der Recruiter wird seine potentiellen Kandidaten kennen und bemüht sein, mit diesen individuell und persönlich im Kontakt zu bleiben. Der Dialog mit identifizierten Talenten setzt dann den im Employer Branding und Personalmarketing gestarteten Recruitingprozess fort. Das Ziel ist es einen bestimmten Kandidaten, nicht eine diffuse Zielgruppe, für einen Einstieg zu gewinnen. Dies bedeutet auch, dass bestehende Recruitingressourcen schrittweise von einer Prozesskompetenz hin zu einer Interaktionskompetenz entwickelt werden.

Welche Erfahrungen machen Sie in Ihren Unternehmen? Wo stehen Sie heute mit Ihrem Active Sourcing? Ich freue mich über Ihre Kommentare!

 

Lesen Sie auch, wie Sie die Bindung Ihrer Talente automatisieren können und mit Candidate-Engagement Automation, Ihren Recruitingerfolg deutlich verbessern können!

 

Dieser Beitrag wurde verfasst von Dr. Martin Heibel