Lösungsansätze für den „War for Talents“ – Der Startschuss ist längst gefallen

Seit vielen Jahren hören wir von einigen Vertretern aus Wirtschaft und Politik, dass uns künftig ein Fachkräftemangel drohen wird. Der demographische Wandel unterstützt diese Prognose, da in den Industriestaaten die Geburtenrate stetig sinkt und zwangsläufig zu einem Engpass an Nachwuchskräften führen wird. Die Folge daraus ist ein Kampf um die High Potentials und eine Verschiebung des Machtgefüges von Unternehmen und Bewerbern. Doch dieses Zukunftsszenario ist schon heute Realität.

In diesem Blogartikel möchte ich auf fünf Lösungswege eingehen, die Ihnen einen Vorsprung im Rennen um die besten Talente geben.

In einem aktuellen Spiegel-Bericht, basierend auf den Daten des „Graduate Barometers“, wird das neue Selbstbewusstsein der Kandidaten infolge des Kampfes um sie belegt.

Hochqualifizierte Mitarbeiter sind die wichtigste und gleichzeitig knappste Ressource, um im globalen Wettbewerb zu bestehen und den Unternehmenserfolg zu sichern. Der Begriff „War for Talents“  ist hierfür ein Sinnbild und wurde 1998 von Ed Michael, amerikanischer Direktor der Unternehmensberatung McKinsey, geprägt. Daher beginnen viele Unternehmen schon frühzeitig Ihren Nachwuchs durch neue Wege zu rekrutieren und diese nach allen Regeln der Kunst zu umwerben.

1.       Der frühe Personaler fängt den Kandidaten

„In order to keep the pipeline full of talented people, almost all of the companies are starting to take nontraditional approaches to recruiting.“ Ed Michael

Talentsuche und Bewerberauswahl findet längst ganzjährig auf Informations- und Hochschulveranstaltungen, Rekrutierungsmessen und Online statt. Hier haben die Recruiter die Möglichkeit, Ihre Wunschkandidaten persönlich anzusprechen und für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Durch neue Methoden, wie Active Recruiting, Campus Recruiting und Social Media Recruiting gelingt es den Recruiting-Verantwortlichen Ihren Talent Pool mit qualifizierten Kontakten zu füllen und die Führungskräfte von morgen frühzeitig an sich zu binden.

2.       Einfach, schnell und unkompliziert bewerben

Zudem ist es wichtig, es den interessierten Talenten einfach zu machen mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten. Hinderlich sind beispielsweise zu volle und unübersichtliche Karriere-Seiten oder eine Recruiting-Software, die zwar prozessorientiert ist, allerdings nicht auf die Bedürfnisse des Bewerbers und die Usability eingeht. Durch beispielsweise kompliziertes Ausfüllen von Online-Bewerbungsfragebögen und explizites Hochladen verschiedenster Dateien, wird dem Kandidaten die Möglichkeit genommen, schnell, einfach und unkompliziert in den Recruiting-Prozess einzusteigen.

Auch Autor Armin Trost, Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen, bemängelt: „Die meisten Karrierewebseiten sind austauschbar und langweilig. Oder sie sind total überfrachtet“.

3.       Geld ist nicht alles

Die „Generation Y“ stellt nicht mehr nur Ihren beruflichen und monetären Aufstieg in den Mittelpunkt, sondern beschäftigt sich auch intensiv mit dem Thema Work-Life-Balance und fordert dies auch von Ihren Arbeitgebern.  Natürlich spielt das angebotene Gehalt auch weiterhin eine Rolle, die materialistische Begeisterung umworbener High Potentials wird aber häufig überschätzt.

Die Relevanz des Themas Work-Life-Balance bei Top Talenten zeigt eine Umfrage des Deutschen Führungskräfteverbands (ULA). Einen ausführlichen Artikel und die Ergebnisse, sind in der aktuellen Ausgabe des manager magazins veröffentlicht. Darin bestätigen 80 Prozent der befragten Fach- und Führungskräfte, dass der Wunsch nach echter Work-Life-Balance bei derzeitigen Berufseinsteigern „stark ausgeprägt“ ist.

Motivieren lassen sich Top Talente eher durch Herausforderungen, gute Entwicklungsmöglichkeiten, Anreizsysteme und eigenverantwortliches Arbeiten. Auch verlockende Karriere-Programme, herausragende Unternehmenskultur, ein attraktiver Standort und flexible Arbeitszeitmodelle sind wichtiger als hohe Gehaltszahlungen.

Dieses Phänomen lässt sich gut anhand der Maslowschen Pyramide veranschaulichen.

4.       Second Best are also Winners

 Um offene Vakanzen schnell und hochwertig besetzen zu können, ist es sinnvoll, auch Second Best Kandidaten in einen Talent Pool aufzunehmen, weiter im Blick zu behalten und an das Unternehmen zu binden. Diese haben zwar im Bewerbungsprozess keine Stelle erhalten, könnten jedoch großes Potential aufweisen und aufgrund Ihrer Persönlichkeit und durch außerfachliche Qualifikationen ebenfalls in das Unternehmen passen. Hier besteht der Vorteil darin, die Bewerber schon zu kennen und diese mit Ihren Fähigkeiten und Soft-Skills zu einem späteren Zeitpunkt optimal im Unternehmen unterzubringen.

5.       Employer Branding

Ein wichtiger Qualitätsfaktor, um junge Talente zu begeistern und an sich zu binden, ist die  Attraktivität als Arbeitgeber. Ziel ist es, die künftigen Bewerber von seiner Unternehmens-Marke zu überzeugen. Erfolgreiches Employer Branding ebnet den Weg zu den Kandidaten und schafft über das Image des Unternehmens einen Wettbewerbsvorteil im War for Talents.

Erfolgreiches Employer Branding praktiziert beispielsweise McKinsey. Ein Interview mit Dr. Thomas Fritz über Personalmarketing bei McKinsey finden Sie auf saatkorn.de.

 

Doch welche genauen Benefits und Vorteile wünschen sich potenzielle Mitarbeiter und Bewerber wirklich von Unternehmen? Lesen Sie daher auch, wie Sie den „War for Talents“ meistern und auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter eingehen können. Diese Wünsche untersucht die neue Studie von SEMrush.

Dieser Beitrag wurde verfasst von Bettina Lechl